No n’hi ha prou amb comunicats institucionals o actes simbòlics de celebració del Dia de la Dona i la Xiqueta en la Ciència. És imprescindible impulsar polítiques actives i mesures concretes que garantisquen la igualtat real de tracte i de retribució per al personal investigador, eliminant qualsevol bretxa salarial per raó de gènere.

Context de l’estudi

Es tracta d’un estudi descriptiu preliminar de 3.119 contractes i/o addendes formalitzats per la UPV entre juny de 2021 i desembre de 2024 i posa de manifest l’existència d’una escletxa salarial de gènere clara, persistent i estructural en la contractació del personal investigador. El salari mitjà de les dones és inferior al dels homes en quasi totes les categories, fet que descarta que la desigualtat siga puntual o atribuïble a situacions excepcionals i evidencia l’existència d’un patró sistemàtic desfavorable a les dones.

Cal assenyalar que la informació que presentem no constitueix un estudi exhaustiu, sinó un estudi descriptiu preliminar, basat en dades oficials de contractació de la pròpia universitat. Malgrat aquest caràcter preliminar, els resultats són coherents, persistents i suficientment consistents per a posar de manifest l’existència d’una bretxa salarial de gènere en la contractació del personal investigador de la UPV.

Aquestes dades assenyalen el camí de l’estudi en profunditat que hauria de dur a terme l’administració universitària per tal de donar compliment a les seues obligacions legals en matèria d’igualtat retributiva. En aquest sentit, la Llei Orgànica 2/2023, del Sistema Universitari estableix l’obligació de les universitats públiques de garantir la igualtat efectiva entre dones i homes en l’accés, la promoció i les condicions de treball del seu personal, així com d’incorporar la perspectiva de gènere en la seua gestió i polítiques de personal. Així mateix, la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, imposa a les administracions públiques el deure d’evitar qualsevol discriminació salarial per raó de gènere i d’adoptar mesures actives per a corregir desigualtats existents.

En aquest context, les dades que aportem no poden ser ignorades ni considerades merament orientatives. Ben al contrari, han de servir com a punt de partida imprescindible per a impulsar actuacions concretes que facen possible un canvi real i verificable en les polítiques de contractació i retribució del personal investigador de la UPV.

Les dades

Categoria Salari mitjà homes Salari mitjà dones Diferència
Investigador distingit              5.035,28 €                 4.607,07 €    428,21 €
Investigador distingit júnior              2.924,10 €                 2.700,00 €    224,10 €
Investigador doctor              2.492,06 €                 2.397,56 €      94,50 €
Investigador postdoctoral              2.429,50 €                 2.429,50 €             –   €
Tècnic superior amb grau de doctor              2.296,83 €                 2.129,63 €    167,20 €
Tècnic superior              1.778,41 €                 1.740,38 €      38,03 €
Tècnic mitjà              1.499,90 €                 1.378,69 €    121,21 €
Programes predoctorals              1.371,13 €                 1.359,43 €      11,70 €

 

Les diferències salarials observades són rellevants tant en termes absoluts com relatius. De mitjana, les dones investigadores perceben 135,62 euros bruts mensuals menys que els seus homòlegs homes, una vegada normalitzats els salaris a una jornada estàndard de 37,5 hores setmanals. En termes anuals, considerant 14 pagues, aquesta diferència representa una pèrdua mitjana de prop de 1.900 euros bruts per persona, una quantitat especialment significativa en un context de retribucions ja insuficients per al conjunt del personal investigador.

Aquesta bretxa adquireix una dimensió encara més greu quan s’analitza en les categories de major rang. En la categoria d’investigador distingit, la diferència salarial mensual de 428,21 euros es tradueix en una pèrdua anual de vora 6.000 euros bruts per persona. Es tracta d’una quantitat que no pot considerar-se marginal ni accidental, sinó que evidencia un impacte econòmic sostingut i acumulatiu al llarg del temps.

Aquest comportament no és aïllat, sinó que es repeteix de manera sistemàtica en les categories de l’àmbit investigador i s’intensifica a mesura que augmenta el nivell de la categoria professional. Les diferències més elevades es concentren en categories com investigador distingit, investigador distingit júnior o tècnic superior amb grau de doctor, amb bretxes mensuals que oscil·len entre els 167 i els 428 euros, i diferències relatives que arriben fins al 9%.

A més, les diferències relatives, expressades en percentatge, se situen en diversos casos entre el 8% i el 9%, valors que, amb una mostra tan àmplia, difícilment poden atribuir-se a variabilitat aleatòria. El fet que no hi haja cap categoria en què el salari mitjà de les dones supere el dels homes, i que només en una categoria no s’observen diferències, reforça la conclusió que no existeix cap mecanisme intern de compensació que corregisca aquestes desigualtats.

Aquesta bretxa és generalitzada, persistent i no compensada, i resulta especialment acusada en les categories de major rang, fet que apunta clarament a l’existència d’un sostre de vidre retributiu: a mesura que s’avança en la carrera investigadora, la desigualtat salarial no disminueix, sinó que s’amplia.

Conclusions preliminars i vies de solució

Les dades posen de manifest l’existència d’una bretxa salarial de gènere estructural en la contractació del personal investigador de la UPV, especialment acusada en aquelles categories no regulades per taules salarials externes, on la universitat fixa directament les retribucions. És el cas dels programes predoctorals (FPI, FPU, etc.), contractes postdoctorals i altres convocatòries pròpies, en què la diferència salarial per raó de gènere és clara i quantificable.

Aquesta desigualtat s’afegeix a un problema ja existent de infrafinançament general del personal investigador, generant una doble penalització per a les dones: salaris baixos i, a més, inferiors als dels homes. Aquesta situació és incompatible amb els principis d’igualtat, mèrit i capacitat que han de regir una universitat pública.

Davant d’aquest escenari, la primera actuació imprescindible és la realització immediata d’una auditoria salarial amb perspectiva de gènere, que analitze el conjunt dels contractes i addendes del personal investigador dels darrers anys, amb dades desagregades per gènere, categoria, tipus de contracte, centre i font de finançament. Aquesta auditoria ha de permetre identificar, quantificar i explicar les diferències retributives existents i els mecanismes que les generen, i ha d’anar acompanyada de la publicació transparent dels seus resultats, amb informes accessibles a la comunitat universitària.

Tanmateix, l’auditoria per si sola no és suficient. La correcció efectiva de la bretxa salarial requereix negociació col·lectiva. És imprescindible obrir de manera immediata un procés de negociació amb la representació sindical que permeta transformar el diagnòstic en mesures concretes i vinculants.

La negociació col·lectiva ha d’esdevindre l’instrument central per a:

  • garantir la igualació salarial automàtica dins de cada categoria,
  • revisar i regularitzar els contractes vigents,
  • establir criteris salarials únics, clars i vinculants,
  • eliminar qualsevol discrecionalitat en complements i addendes,
  • incorporar clàusules d’igualtat retributiva en totes les convocatòries.