No basta con comunicados institucionales ni con actos simbólicos de celebración del Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Es imprescindible impulsar políticas activas y medidas concretas que garanticen la igualdad real de trato y de retribución del personal investigador, eliminando cualquier brecha salarial por razón de género.

Contexto del estudio

Se trata de un estudio descriptivo preliminar de 3.119 contratos y/o adendas formalizados por la UPV entre junio de 2021 y diciembre de 2024, que pone de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género clara, persistente y estructural en la contratación del personal investigador. El salario medio de las mujeres es inferior al de los hombres en casi todas las categorías, lo que descarta que la desigualdad sea puntual o atribuible a situaciones excepcionales y evidencia la existencia de un patrón sistemático desfavorable a las mujeres.

Cabe señalar que la información presentada no constituye un estudio exhaustivo, sino un estudio descriptivo preliminar, basado en datos oficiales de contratación de la propia universidad. A pesar de este carácter preliminar, los resultados son coherentes, persistentes y suficientemente consistentes como para poner de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género en la contratación del personal investigador de la UPV.

Estos datos señalan el camino del estudio en profundidad que debería llevar a cabo la administración universitaria para dar cumplimiento a sus obligaciones legales en materia de igualdad retributiva. En este sentido, la Ley Orgánica 2/2023, del Sistema Universitario, establece la obligación de las universidades públicas de garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso, la promoción y las condiciones de trabajo de su personal, así como de incorporar la perspectiva de género en su gestión y políticas de personal. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, impone a las administraciones públicas el deber de evitar cualquier discriminación salarial por razón de género y de adoptar medidas activas para corregir desigualdades existentes.

En este contexto, los datos aportados no pueden ser ignorados ni considerados meramente orientativos. Por el contrario, deben servir como punto de partida imprescindible para impulsar actuaciones concretas que hagan posible un cambio real y verificable en las políticas de contratación y retribución del personal investigador de la UPV.

Los datos

Categoria Salari mitjà homes Salari mitjà dones Diferència
Investigador distingit              5.035,28 €                 4.607,07 €    428,21 €
Investigador distingit júnior              2.924,10 €                 2.700,00 €    224,10 €
Investigador doctor              2.492,06 €                 2.397,56 €      94,50 €
Investigador postdoctoral              2.429,50 €                 2.429,50 €             –   €
Tècnic superior amb grau de doctor              2.296,83 €                 2.129,63 €    167,20 €
Tècnic superior              1.778,41 €                 1.740,38 €      38,03 €
Tècnic mitjà              1.499,90 €                 1.378,69 €    121,21 €
Programes predoctorals              1.371,13 €                 1.359,43 €      11,70 €

Las diferencias salariales observadas son relevantes tanto en términos absolutos como relativos. De media, las mujeres investigadoras perciben 135,62 euros brutos mensuales menos que sus homólogos hombres, una vez normalizados los salarios a una jornada estándar de 37,5 horas semanales. En términos anuales, considerando 14 pagas, esta diferencia representa una pérdida media cercana a los 1.900 euros brutos por persona, una cantidad especialmente significativa en un contexto de retribuciones ya insuficientes para el conjunto del personal investigador.

Esta brecha adquiere una dimensión aún más grave cuando se analiza en las categorías de mayor rango. En la categoría de investigador distinguido, la diferencia salarial mensual de 428,21 euros se traduce en una pérdida anual cercana a los 6.000 euros brutos por persona. Se trata de una cantidad que no puede considerarse marginal ni accidental, sino que evidencia un impacto económico sostenido y acumulativo a lo largo del tiempo.

Este comportamiento no es aislado, sino que se repite de forma sistemática en las categorías del ámbito investigador y se intensifica a medida que aumenta el nivel de la categoría profesional. Las diferencias más elevadas se concentran en categorías como investigador distinguido, investigador distinguido júnior o técnico superior con grado de doctor, con brechas mensuales que oscilan entre los 167 y los 428 euros, y diferencias relativas que alcanzan hasta el 9 %.

Además, las diferencias relativas, expresadas en porcentaje, se sitúan en varios casos entre el 8 % y el 9 %, valores que, con una muestra tan amplia, difícilmente pueden atribuirse a variabilidad aleatoria. El hecho de que no exista ninguna categoría en la que el salario medio de las mujeres supere al de los hombres, y que solo en una categoría no se observen diferencias, refuerza la conclusión de que no existe ningún mecanismo interno de compensación que corrija estas desigualdades.

Esta brecha es generalizada, persistente y no compensada, y resulta especialmente acusada en las categorías de mayor rango, lo que apunta claramente a la existencia de un techo de cristal retributivo: a medida que se avanza en la carrera investigadora, la desigualdad salarial no disminuye, sino que se amplía.

Conclusiones preliminares y vías de solución

Los datos ponen de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género estructural en la contratación del personal investigador de la UPV, especialmente acusada en aquellas categorías no reguladas por tablas salariales externas, en las que la universidad fija directamente las retribuciones. Es el caso de los programas predoctorales (FPI, FPU, etc.), contratos postdoctorales y otras convocatorias propias, en los que la diferencia salarial por razón de género es clara y cuantificable.

Esta desigualdad se suma a un problema ya existente de infrafinanciación general del personal investigador, generando una doble penalización para las mujeres: salarios bajos y, además, inferiores a los de los hombres. Esta situación es incompatible con los principios de igualdad, mérito y capacidad que deben regir una universidad pública.

Ante este escenario, la primera actuación imprescindible es la realización inmediata de una auditoría salarial con perspectiva de género, que analice el conjunto de los contratos y adendas del personal investigador de los últimos años, con datos desagregados por género, categoría, tipo de contrato, centro y fuente de financiación. Esta auditoría debe permitir identificar, cuantificar y explicar las diferencias retributivas existentes y los mecanismos que las generan, y debe ir acompañada de la publicación transparente de sus resultados, mediante informes accesibles a la comunidad universitaria.

No obstante, la auditoría por sí sola no es suficiente. La corrección efectiva de la brecha salarial requiere negociación colectiva. Es imprescindible abrir de manera inmediata un proceso de negociación con la representación sindical que permita transformar el diagnóstico en medidas concretas y vinculantes.

La negociación colectiva debe convertirse en el instrumento central para:

  • garantizar la igualación salarial automática dentro de cada categoría,
  • revisar y regularizar los contratos vigentes,
  • establecer criterios salariales únicos, claros y vinculantes,
  • eliminar cualquier discrecionalidad en complementos y adendas,
  • incorporar cláusulas de igualdad retributiva en todas las convocatorias.