En los últimos años hemos visto un deterioro acelerado de las condiciones de vida: alquileres imposibles, salarios que van a pagar un techo, compañeros que viven cada vez más lejos del campus o que no pueden quedarse en Valencia, hijos que se pueden independizar… La vivienda se ha convertido en un lujo, y en la universidad la vivimos cada día.

El empeoramiento de las condiciones de vida no es exclusivo al caso de la vivienda. En la universidad vemos cómo personal de servicios opera bajo subcontratas, obligándoles a trabajar horas extra cuando deberían ser contratados como funcionarios públicos. La sustitución progresiva del personal docente por personal precario alarga las carreras académicas y hace que las promesas de futuro se desvanezcan. El acuerdo de los estudiantes de doctorado ya ha sido superado por el Salario Mínimo Interprofesional, y los graduados, tras convencerles de aceptar salarios de prácticas inferiores al SMI en nombre de su futuro, encuentran cada vez más difícil mantener sus empleos.

Quienquiera que gobierne estas elecciones, debemos organizarnos, sindicarnos y luchar. Ha quedado bastante claro que si no nos hacemos oír, nadie lo hará por nosotros. Por esta razón, os animamos a uniros a la asamblea unitaria para promover la huelga general.

Habrá asambleas el lunes y martes en la zona este. Os animamos a todos a asistir:

1. Lunes 9 a las 10:30 a.m. en la grada de la CPI
2. Martes 10 a las 13:30 junto con el ETSIADI (delante del trinquet)

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• 17% menos de poder adquisitivo real: Entre 2007 y 2025, la inflación (IPC) ha aumentado un 47,35%, mientras que nuestros salarios solo han crecido un 22,15%. En otras palabras, ganamos más euros visuales, pero tenemos menos poder adquisitivo del 17% que hace 18 años.
• Trabajamos 37,5 horas para ganar 31 horas: En la práctica, con la pérdida del 17% del poder adquisitivo, el personal de UPV trabaja 37,5 horas semanales, pero recibe un salario real equivalente al que correspondería por trabajar 31 horas en 2007. Regalamos 7,5 horas de trabajo semanales a la Administración.
• La trampa de las pagas dobles: Nadie en estos acuerdos habla de la devolución de las pagas extra recortadas desde el RDL 8/2010. Un tijeretazo que ya acumula más de 000 euros de deuda por cada trabajador en los grupos A1, A2 y B.
• Pactos que consolidan la pérdida: El acuerdo «estrella» ya empezó perdiendo: en 2025 el salario subió un 2,5% mientras que el IPC cierra en un 2,7%. En 2026, el aumento fijo del 1,5% volverá a ser absorbido por la inflación. Aplicar un porcentaje reducido a un salario que ya ha sido devaluado no es recuperar el poder adquisitivo; es consolidar la pobreza salarial.

En STEPV exigimos al gobierno una cláusula automática de revisión salarial vinculada al IPC real y un plan para restaurar el recorte de pagos extra desde 2010.

Tu respuesta es nuestro poder. ¡Infórmate, compara datos y organízate con STEPV!

Hoy cerramos la serie con una última contradicción: ¿qué ocurre con tu productividad cuando te pones enfermo?

Capítulo 4. Tú cargas con el trabajo, pero el dinero va para todos

El sistema de productividad variable penaliza económicamente a quienes han sufrido una baja médica durante el año. Pero la cantidad deducida por incapacidad temporal no permanece en la unidad que ha asumido el trabajo de la persona ausente.

Ese dinero se diluye en la bolsa general, mientras que los compañeros que han soportado la sobrecarga laboral no reciben esta compensación.

En otras palabras, si te pones enfermo, puedes ganar menos; y si asumes el trabajo de una persona de baja médica, tampoco tienes garantizado ganar más.

Y tú, ¿crees que un suplemento que dice recompensar la productividad tiene sentido, pero no reconoce quién asume realmente el esfuerzo?

En STEPV creemos que ha llegado el momento de debatir un sistema más justo y transparente vinculado al trabajo real.

Queremos conocer tu opinión y tus propuestas de mejora.

Si quieres leer los capítulos anteriores, los encontrarás en nuestro blog: capítulo 1 · capítulo 2 · capítulo 3.

Hoy nos centramos en otra desigualdad: la misma valoración no se traduce en la misma cantidad para todos.

Capítulo 3. La banca siempre gana

Las encuestas de satisfacción determinan el resultado de la unidad, pero el importe que percibe cada persona también está condicionada por su posición jerárquica.

Si las encuestas van bien y la unidad distribuye más dinero, el jefe o jefa cobra más que tú.

¿Y si las encuestas salen mal y la cantidad se reduce? El jefe o jefa sigue ganando más que tú.

En otras palabras, el sistema asocia parte de la «productividad» con el estatus jerárquico, no necesariamente con el trabajo realmente realizado.

La pregunta es inevitable: si se valora la satisfacción con el trabajo de toda una unidad, ¿por qué debería la jerarquía determinar cuánto gana cada una?

En resumen, la banca siempre gana.

Y tú, ¿crees que es justo que el puesto tenga más peso en la nómina que esfuerzo y dedicación?

Mañana, capítulo 4: Si te vas de baja médica, ¿quién se queda con el dinero que te descuentan?

De STEPV queremos conocer tu opinión sobre el sistema y qué mejoras aportarías.

Capítulos anteriores: Capítulo 1 · Capítulo 2.

Este año, estas retribuciones ascienden a 62.610,98 € repartidas entre 27 personas, y el global, desde que el rector Capilla es rector, a casi 350.500 €. Si queréis saber más de por qué cuestionamos este complemento VIP desde el punto de vista ético y legal tenéis más información en el resum del Consell de Govern en 2021, y en 2022, y en 2023, y en 2024, y en 2025.

Y el secretario general (que cobra este complemento) explicó que la intervención general no tiene problemas con esta remuneración, y esto “legitima” cobrarla. En la sesión, los representantes del PTGAS que pertenecen a STEPV defendimos que hay muchas más cosas con las que la intervención general no tiene problemas y, aun así, la UPV ha dejado de aplicar:

• Las guardias en sábado de las personas auxiliares de servicio que tienen reducción por conciliación
• Las promociones puestos barrados que en otras universidades continúan haciéndose sin objeciones de la intervención
• El reconocimiento del complemento de expertos
• El reconocimiento del complemento de inglés en las plazas que tienen las mismas funciones que otras que sí que lo tienen reconocido ya.
• Etc.

No toda la representación del PTGAS votó en contra

Al fin, el voto de la representación del PTGAS se dividió: mientras que las personas que pertenecen a STEPV votamos en contra un año más, el representante de UGT y el que ha designado el rector (que cobra este complemento) votaron a favor.

Resulta curioso que en la hora de aplicar el criterio de “la intervención no dice que no” la balanza siempre cae del lado de los que más cobran. Y también queda claro quien lucha contra esto y quien no.

Aunque la eliminación de la burocracia ha sido uno de los puntos clave de los programas electorales, tanto del equipo actual como del anterior —a pesar de que se parecían mucho—, en la UPV la burocracia nos sigue agotando.

Nos preparamos para enseñar, investigar, hacer avanzar el conocimiento y acompañar a nuestro estudiantado. Pero la realidad es otra: nos hemos convertido en gestores, administrativos y auditores de nosotros mismos.

Y lo peor es ver cómo nuestro tiempo se escurre haciendo tareas que no nos corresponden.

DOCENTIA se ha convertido en un auténtico despropósito. Horas perdidas recopilando evidencias y rellenando casillas para justificar lo que ya hacemos cada día, en lugar de dedicar ese tiempo a preparar y mejorar nuestra labor docente. ¡Y, para colmo, también tienes que evaluar a tus compañeros!

SENIA es directamente patético. En plena era de la automatización, resulta surrealista tener que introducir manualmente datos repetitivos en una plataforma que parece diseñada para hacernos perder el tiempo.

El GEA y la gestión académica siguen trasladándonos tareas y trámites que deberían recaer en un servicio de administración bien dimensionado, cargándonos con una responsabilidad operativa que no nos corresponde.

Y la gestión de los proyectos de investigación se ha convertido en una condena. Conseguir financiación debería ser un motivo de orgullo, pero tener un proyecto es, demasiado a menudo, sinónimo de justificaciones financieras, papeleo interminable y auditorías que parecen tratarnos como sospechosos.

¡Somos investigadores y docentes, no gestores ni contables!

Cada hora que pasamos batallando contra la burocracia es una hora menos para preparar una buena clase, escribir un artículo, atender a un alumno o, sencillamente, dedicar a nuestra vida personal y a nuestra salud.

Nos hemos acostumbrado a asumir tareas que no nos corresponden mientras nuestro tiempo se nos escapa entre los dedos. Y lo más grave es que lo hemos acabado normalizando.

Una universidad que presume de estar a la vanguardia de la tecnología no puede seguir funcionando a golpe de formularios, aplicaciones que complican lo que deberían facilitar y horas de trabajo dedicadas a demostrar que has hecho tu trabajo.

Es hora de decir basta a la asfixia burocrática. ¿De verdad es esta la universidad en la que queremos trabajar?

Pero el sistema aún esconde otra perversión: puedes mejorar los resultados y acabar cobrando menos.

Capítulo 2. La perversión del «juego de suma cero»: ¿somos el burro que persigue una zanahoria?

La bolsa presupuestaria destinada a la productividad variable es un fondo cerrado. Es decir, la cantidad total que se reparte es limitada, independientemente de cuánto mejoren los resultados de las unidades.

Esto convierte el reparto en un juego de suma cero: lo que ganan unos, lo pierden otros.

¿Qué significa esto en la práctica?

Que, aunque tu unidad mantenga o mejore sus resultados de excelencia respecto al año anterior, si la media del resto de unidades sube más, tú puedes acabar cobrando menos.

Es la clásica dinámica del burro que persigue la zanahoria: un esfuerzo constante que no garantiza mantener la retribución.

Y aún hay una contradicción más: cuando una unidad alcanza la excelencia, prácticamente no tiene margen para mejorar, pero sí que puede perder dinero si las otras unidades siguen progresando.

En definitiva, el sistema puede penalizarte económicamente incluso cuando haces las cosas mejor.

Y tú, ¿consideras justo un sistema en el que mejorar los resultados no garantiza mantener lo que cobras?

Mañana, capítulo 3: Si la productividad depende de la misma encuesta, ¿por qué los jefes siempre cobran más?

Desde STEPV queremos conocer tu opinión sobre el sistema y qué mejoras aportarías.

Si quieres leer el capítulo anterior, lo encontrarás en nuestro blog: capítulo 1

«Dado que estas no son funciones permanentes ni estructurales… no se valorará la experiencia en el trabajo del personal laboral de investigación no de plantilla…»

Y que significa, de facto, la imposibilidad de que el personal temporal pueda competir en igualdad de condiciones en las oposiciones a personal funcionario, porque la universidad valora la experiencia adquirida en cualquier empresa o administración externa, pero no el trabajo realizado en nuestra propia institución por el personal que realiza, día a día, las mismas tareas. Este «párrafo de vergüenza» es una falta de respeto inaceptable.

La gran contradicción:

En respuesta a nuestra queja, el Gerente alegó razones legales para diferenciar entre el Capítulo I (funcionarios públicos) y el Capítulo VI (laboral). Sin embargo, tuvo que reconocer públicamente un hecho indiscutible: hay personal del Capítulo VI desempeñando exactamente las mismas funciones que el personal de plantilla.

Ante esta evidencia, el Gerente prometió «darle una vuelta» dentro del margen interno de maniobra, así como revisar baremaciones y canalizar mejoras a través del convenio colectivo. Por el momento, las propuestas reales de la UPV no han ido en esta línea, pero desde STEPV recogemos sus palabras como un firme compromiso que le recordaremos puntualmente.

Nuestras exigencias y próximos pasos

Desde STEPV no pararemos hasta eliminar el párrafo de la vergüenza de todas las nuevas convocatorias del PTGAS. Si la propia Gerencia admite que las funciones son idénticas, ¿por qué mantenerlo?

Seguiremos muy atentos a esta vía de negociación anunciada por la Gerencia, pero somos muy claros: no descartamos convocar asambleas y movilizaciones, porque con la dignidad del PTGAS laboral temporal no se juega.

¿Es oro todo lo que reluce?

Desde STEPV queremos que conozcas qué hay realmente detrás del importe que verás reflejado en tu nómina. Por eso, durante cuatro días desgranaremos las miserias de un sistema obsoleto e injusto.

Capítulo 1. La trampa del indicador único: la «lotería de la adscripción»

Aunque el modelo teórico preveía mecanismos de evaluación individual, esta parte no se ha llegado a aplicar nunca. En la práctica, el 100 % de la cuantía depende exclusivamente de los resultados de las encuestas anónimas de satisfacción de tu unidad.

Es decir, no se mide tu esfuerzo, tu dedicación, ni el volumen de trabajo que asumes. Se mide la percepción de los usuarios, condicionada muchas veces por factores que no dependen de ti:

• Expectativas generadas por la publicidad «poco realista» del Equipo Rectoral.
• Instalaciones obsoletas y falta de recursos humanos y materiales.
• Normativas impopulares que tu unidad está obligada a aplicar.
• Encuestas en las que participan pocos usuarios o, principalmente, los más insatisfechos (o un grupo reducidísimo de «usuarios» con ganas de revancha).

En definitiva, puedes hacer un trabajo excelente y cobrar menos simplemente por la unidad en la que trabajas.

Y tú, ¿consideras justo que tu productividad dependa de la satisfacción de los usuarios y no del trabajo que realmente haces?

Mañana, capítulo 2: ¿Puedes trabajar mejor, obtener mejores resultados… y acabar cobrando menos?

Desde STEPV queremos conocer tu opinión sobre el sistema y qué mejoras aportarías.

Tus representantes de STEPV en el Consejo de Gobierno insisten y logran resultados. Pero todavía hay personal esperando una solución segura.

Agradecer la respuesta, exigir que sea la norma

Agradecemos el trabajo de las personas que han hecho posible este cambio, manteniendo la reivindicación, escuchando y actuando. No siempre encontramos la misma respuesta por parte de la Administración, y debe ser reconocida.

Resolver situaciones que pongan en riesgo la salud y seguridad del personal debería ser la norma. Desafortunadamente, aún no lo es.

El 8K sigue pendiente

Algunas personas tienen previsto el traslado al 8K, que también presenta deficiencias que impiden que puedan ser alojados en condiciones adecuadas. Cambiar de edificio no es suficiente: es necesario garantizar espacios seguros para todo el personal.

En vista del progreso, dejamos en suspenso la denuncia ante la Inspección de Trabajo, pero no consideramos el problema cerrado. Exigimos que la UPV acelere el traslado del personal pendiente, especialmente de los vinculados al 8K.

Seguiremos insistiendo hasta que la solución llegue a todas las personas afectadas.