{"id":22727,"date":"2026-02-11T08:57:58","date_gmt":"2026-02-11T07:57:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.stepv.upv.es\/?p=22727"},"modified":"2026-02-13T09:39:58","modified_gmt":"2026-02-13T08:39:58","slug":"un-estudi-preliminar-de-stepv-detecta-que-les-cientifiques-guanyen-menys-que-els-homolecs-homes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.stepv.upv.es\/es\/un-estudi-preliminar-de-stepv-detecta-que-les-cientifiques-guanyen-menys-que-els-homolecs-homes\/","title":{"rendered":"Un estudio preliminar de STEPV detecta que las cient\u00edficas cobran menos que sus hom\u00f3logos hombres"},"content":{"rendered":"

No basta con comunicados institucionales ni con actos simb\u00f3licos de celebraci\u00f3n del D\u00eda de la Mujer y la Ni\u00f1a en la Ciencia. Es imprescindible impulsar pol\u00edticas activas y medidas concretas<\/strong> que garanticen la igualdad real de trato y de retribuci\u00f3n del personal investigador, eliminando cualquier brecha salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

Contexto del estudio<\/strong><\/p>\n

Se trata de un estudio descriptivo preliminar<\/strong> de 3.119 contratos y\/o adendas<\/strong> formalizados por la UPV entre junio de 2021 y diciembre de 2024, que pone de manifiesto la existencia de una brecha salarial de g\u00e9nero clara, persistente y estructural<\/strong> en la contrataci\u00f3n del personal investigador. El salario medio de las mujeres es inferior al de los hombres en casi todas las categor\u00edas, lo que descarta que la desigualdad sea puntual o atribuible a situaciones excepcionales y evidencia la existencia de un patr\u00f3n sistem\u00e1tico desfavorable a las mujeres.<\/p>\n

Cabe se\u00f1alar que la informaci\u00f3n presentada no constituye un estudio exhaustivo, sino un estudio descriptivo preliminar, basado en datos oficiales de contrataci\u00f3n de la propia universidad. A pesar de este car\u00e1cter preliminar, los resultados son coherentes, persistentes y suficientemente consistentes como para poner de manifiesto la existencia de una brecha salarial de g\u00e9nero en la contrataci\u00f3n del personal investigador de la UPV.<\/p>\n

Estos datos se\u00f1alan el camino del estudio en profundidad que deber\u00eda llevar a cabo la administraci\u00f3n universitaria para dar cumplimiento a sus obligaciones legales en materia de igualdad retributiva. En este sentido, la Ley Org\u00e1nica 2\/2023, del Sistema Universitario<\/strong>, establece la obligaci\u00f3n de las universidades p\u00fablicas de garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso, la promoci\u00f3n y las condiciones de trabajo de su personal, as\u00ed como de incorporar la perspectiva de g\u00e9nero en su gesti\u00f3n y pol\u00edticas de personal. Asimismo, la Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/strong>, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, impone a las administraciones p\u00fablicas el deber de evitar cualquier discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero y de adoptar medidas activas para corregir desigualdades existentes.<\/p>\n

En este contexto, los datos aportados no pueden ser ignorados ni considerados meramente orientativos. Por el contrario, deben servir como punto de partida imprescindible<\/strong> para impulsar actuaciones concretas que hagan posible un cambio real y verificable en las pol\u00edticas de contrataci\u00f3n y retribuci\u00f3n del personal investigador de la UPV.<\/p>\n

Los datos<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Categoria<\/strong><\/td>\nSalari mitj\u00e0 homes<\/strong><\/td>\nSalari mitj\u00e0 dones<\/strong><\/td>\nDifer\u00e8ncia<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Investigador distingit<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5.035,28 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4.607,07 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0 428,21 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
Investigador distingit j\u00fanior<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.924,10 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.700,00 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0 224,10 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
Investigador doctor<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.492,06 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.397,56 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 94,50 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
Investigador postdoctoral<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.429,50 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.429,50 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 –\u00a0\u00a0 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
T\u00e8cnic superior amb grau de doctor<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.296,83 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.129,63 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0 167,20 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
T\u00e8cnic superior<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.778,41 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.740,38 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 38,03 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
T\u00e8cnic mitj\u00e0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.499,90 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.378,69 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0 121,21 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n
Programes predoctorals<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.371,13 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.359,43 \u20ac<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 11,70 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Las diferencias salariales observadas son relevantes tanto en t\u00e9rminos absolutos como relativos. De media, las mujeres investigadoras perciben 135,62 euros brutos mensuales menos<\/strong> que sus hom\u00f3logos hombres, una vez normalizados los salarios a una jornada est\u00e1ndar de 37,5 horas semanales. En t\u00e9rminos anuales, considerando 14 pagas, esta diferencia representa una p\u00e9rdida media cercana a los 1.900 euros brutos por persona<\/strong>, una cantidad especialmente significativa en un contexto de retribuciones ya insuficientes para el conjunto del personal investigador.<\/p>\n

Esta brecha adquiere una dimensi\u00f3n a\u00fan m\u00e1s grave cuando se analiza en las categor\u00edas de mayor rango. En la categor\u00eda de investigador distinguido<\/strong>, la diferencia salarial mensual de 428,21 euros<\/strong> se traduce en una p\u00e9rdida anual cercana a los 6.000 euros brutos por persona<\/strong>. Se trata de una cantidad que no puede considerarse marginal ni accidental, sino que evidencia un impacto econ\u00f3mico sostenido y acumulativo a lo largo del tiempo.<\/p>\n

Este comportamiento no es aislado, sino que se repite de forma sistem\u00e1tica en las categor\u00edas del \u00e1mbito investigador y se intensifica a medida que aumenta el nivel de la categor\u00eda profesional. Las diferencias m\u00e1s elevadas se concentran en categor\u00edas como investigador distinguido, investigador distinguido j\u00fanior o t\u00e9cnico superior con grado de doctor, con brechas mensuales que oscilan entre los 167 y los 428 euros<\/strong>, y diferencias relativas que alcanzan hasta el 9 %<\/strong>.<\/p>\n

Adem\u00e1s, las diferencias relativas, expresadas en porcentaje, se sit\u00faan en varios casos entre el 8 % y el 9 %<\/strong>, valores que, con una muestra tan amplia, dif\u00edcilmente pueden atribuirse a variabilidad aleatoria. El hecho de que no exista ninguna categor\u00eda en la que el salario medio de las mujeres supere al de los hombres, y que solo en una categor\u00eda no se observen diferencias, refuerza la conclusi\u00f3n de que no existe ning\u00fan mecanismo interno de compensaci\u00f3n<\/strong> que corrija estas desigualdades.<\/p>\n

Esta brecha es generalizada, persistente y no compensada, y resulta especialmente acusada en las categor\u00edas de mayor rango, lo que apunta claramente a la existencia de un techo de cristal retributivo<\/strong>: a medida que se avanza en la carrera investigadora, la desigualdad salarial no disminuye, sino que se ampl\u00eda.<\/p>\n

Conclusiones preliminares y v\u00edas de soluci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Los datos ponen de manifiesto la existencia de una brecha salarial de g\u00e9nero estructural<\/strong> en la contrataci\u00f3n del personal investigador de la UPV, especialmente acusada en aquellas categor\u00edas no reguladas por tablas salariales externas<\/strong>, en las que la universidad fija directamente las retribuciones. Es el caso de los programas predoctorales (FPI, FPU, etc.), contratos postdoctorales y otras convocatorias propias, en los que la diferencia salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero es clara y cuantificable.<\/p>\n

Esta desigualdad se suma a un problema ya existente de infrafinanciaci\u00f3n general del personal investigador<\/strong>, generando una doble penalizaci\u00f3n para las mujeres: salarios bajos y, adem\u00e1s, inferiores a los de los hombres. Esta situaci\u00f3n es incompatible con los principios de igualdad, m\u00e9rito y capacidad que deben regir una universidad p\u00fablica.<\/p>\n

Ante este escenario, la primera actuaci\u00f3n imprescindible<\/strong> es la realizaci\u00f3n inmediata de una auditor\u00eda salarial con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong>, que analice el conjunto de los contratos y adendas del personal investigador de los \u00faltimos a\u00f1os, con datos desagregados por g\u00e9nero, categor\u00eda, tipo de contrato, centro y fuente de financiaci\u00f3n. Esta auditor\u00eda debe permitir identificar, cuantificar y explicar las diferencias retributivas existentes y los mecanismos que las generan, y debe ir acompa\u00f1ada de la publicaci\u00f3n transparente de sus resultados<\/strong>, mediante informes accesibles a la comunidad universitaria.<\/p>\n

No obstante, la auditor\u00eda por s\u00ed sola no es suficiente. La correcci\u00f3n efectiva de la brecha salarial requiere negociaci\u00f3n colectiva<\/strong>. Es imprescindible abrir de manera inmediata un proceso de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n sindical que permita transformar el diagn\u00f3stico en medidas concretas y vinculantes<\/strong>.<\/p>\n

La negociaci\u00f3n colectiva debe convertirse en el instrumento central<\/strong> para:<\/p>\n

    \n
  • garantizar la igualaci\u00f3n salarial autom\u00e1tica dentro de cada categor\u00eda<\/strong>,<\/li>\n
  • revisar y regularizar los contratos vigentes,<\/li>\n
  • establecer criterios salariales \u00fanicos, claros y vinculantes<\/strong>,<\/li>\n
  • eliminar cualquier discrecionalidad<\/strong> en complementos y adendas,<\/li>\n
  • incorporar cl\u00e1usulas de igualdad retributiva<\/strong> en todas las convocatorias.<\/li>\n<\/ul>\n

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